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      當前位置:CIO技術探討 → 正文

      招聘高端IT人才的9個技巧

      責任編輯:cres 作者:Christina Wood |來源:企業網D1Net  2023-07-18 10:20:40 原創文章 企業網D1Net

      招聘和雇用高端IT人才是當今IT領導者面臨的最具挑戰性的任務之一。即使在科技公司宣布大規模裁員的頭條新聞中,說服那些能帶來變革的科技專業人士到自己的公司工作也幾乎是不可能的。
       
      Gartner公司高級主管分析師Mbula Schoen在最近進行的一次訪談中表示:“現在很多企業面臨IT技能短缺的情況,CIO流失IT人才的速度比招聘IT人才的速度要快。IT領導者應該預料到,許多人才庫的競爭將會加劇,招聘IT人才的成本將會繼續上升。”
       
      很多CIO和他們的招聘團隊都很清楚這一點。他們投入了大量的時間、費用和精力來解決這個問題。正如Bountiful公司的CTO Seth Dobbs所解釋的那樣:“我們所做的是創造性的工作,正在創造一些還不存在的東西。我們需要招聘不同想法的人才。”對于每一家科技公司來說都是如此,對于尋求實施技術解決方案的非科技公司來說更是如此。
       
      為了招聘需要的頂級技術人才,行業媒體與技術領導者、技術招聘人員和CIO對于如何解決這個難題進行了探討。以下是他們提出的建議。
       
      1.營銷企業的品牌來吸引人才
       
      技術招聘機構Vacare集團的CEO Nancy Drees說,“很多企業都犯了依賴招聘啟事的錯誤,這種做法行不通。真正具有才華的技術人員通常不會通過招聘啟事找工作。”
       
      Drees說,“企業需要創造品牌和聲譽來吸引這類人才加入他們的企業??梢允荓inkedIn網站上介紹的內容,也可以是企業在公司網站上發布的文章??梢允敲襟w報道中關于該公司的故事,也可以是員工和客戶在社交媒體上對該公司的評價。”
       
      技術職業顧問Kyle Elliott博士說:“如今的高技能IT專業人士希望能夠在與他們的價值觀一致的公司工作,希望做有意義的工作,希望擁有比以往更大的靈活性。如果企業正在更新其招聘營銷策略,那就添加一個講故事的元素,讓IT員工講述該公司的價值觀和文化。”
       
      Nasuni公司人才招聘主管Mike Beck非常重視這一策略。該公司的營銷策略成功地引起了企業IT決策者和客戶的注意。Beck表示:“在人才獲取方面,我們創建了一個能夠觸及鄰近受眾的品牌,以促進我們在AI、機器學習、金融科技、云計算和SaaS等創新領域的機會。”
       
      2.建立一種人們愿意加入的企業文化
       
      但企業不能推銷一種不存在的文化。ZS公司管理合伙人、數字和技術業務全球主管Mahmood Majeed表示,企業首先要專注于打造一種以目標為導向的文化,培養人才,并為技術人員提供時間和資源來實現他們的目標。
       
      Majeed說:“企業需要為員工提供成長、成熟和發展的能力。”他領導的團隊在這個想法上投入了大量的時間、心思和費用,專注于創造一種培養和孵化人才的企業文化,還定制了學習計劃,鼓勵員工學習新的技術技能,促進職業發展。
       
      他說:“我們還為員工提供了很大的靈活性,讓他們做自己想做的事情。這聽起來像是在分散員工注意力,這也許是耗時的,或者是成本高昂的,但這是有效的,這讓員工更有效率,可以讓他們工作時充滿激情。”
       
      企業創造的這種文化也有助于留住員工。
       
      Atera公司聯合創始人兼CEO Gil Pekelman表示:“企業擁有讓員工感到被重視、被欣賞,并有強烈的工作安全感的企業文化,才能長期留住員工。”
       
      3.重新思考求職者是否有必要擁有特定學位
       
      長期以來,將特定的技術學位或高級學位列為求職者的應聘條件一直是招聘IT員工的標準做法。但最近,科技領袖們正在重新思考這個問題。
       
      HireVue公司的首席數據科學家Lindsey Zuloaga表示,“在我們發布的2023年招聘趨勢報告中,將近一半(48%)的受訪領導者表示,他們將采用技能優先的方法來招聘人才,放棄教育經歷和工作經驗,除非他們與手頭的工作確實相關。”
       
      這一策略擴大了企業的人才庫,并且可以非常有效地使勞動力實現多樣化,因為要求員工具有技術學位(尤其是高級學位)可能需要企業支付更多的費用。
       
      Bountiful公司的CTO Dobbs說:“我們雇傭了一位有金融和會計背景的招聘人員,他更喜歡能解決問題的求職者,而不是那些有特定學位的求職者。他有不同的背景可以借鑒,并為我們公司帶來了多元化的思想。他總是以一種完全不同的方式看待求職者,并且非常富有成就。”
       
      4.去人才聚集的地方
       
      如果IT領導注意到自己員工(尤其是企業想要招聘的那些有才華的工程師)在工作時間在社交媒體上溝通,這看來是浪費時間,Drees建議他們需要重新考慮一下。
       
      她說,“有人問我為什么他們找不到求職者。我的回答是,‘你們不知道他們在哪里。’”這些求職者和我們的IT工程師一樣,他們總是活躍在開源學習平臺上,例如GitHub、Discord和Reddit。
       
      Drees說:“企業充分利用團隊中的IT工程師,他們對面臨的挑戰感到興奮,鼓勵工程師活躍在開源學習平臺等這些地方,這會讓求職者對入職這些公司產生興趣。”
       
      但請記住,企業的工程師并不是招聘人員,就像企業不會讓招聘人員去解決工程問題一樣,不要讓IT工程師去招聘員工。她說,“企業可以讓其IT工程師與招聘人員合作,而讓求職者感興趣只是其中的一部分。”
       
      與其對IT人員對社交媒體的偏好感到不滿,還不如讓他們與招聘人員合作。這樣,如果求職者向IT人員詢問企業的工作機會,他們就知道該和企業的哪些人員聯系。
       
      5.利用并擴展企業的網絡
       
      企業可以利用自己的人際網絡,讓團隊中的每個人都利用自己的人際網絡來尋找潛在的員工。他們可以幫助企業集中一些時間、費用和人力,有意地擴大這種交際網絡。深入技術社區、在大學招聘以及在招聘會招聘都是尋求人才的有效途徑。
       
      但Testlio公司人力和文化副總裁Heldin Lind表示,這并不能讓企業獲得所需的影響力,也不能幫助企業了解招聘過程中的文化差異,而正是這些文化差異造就了多元化的員工隊伍,尤其是在全球市場上。
       
      Testlio公司在全球范圍內招募員工。Lind說:“我們知道,我們不可能以同樣的方式在世界各地接觸到每一位求職者。不同地區的工作文化、對面試流程的期望以及招聘的其他方面都有很大差異。因此,我們在招聘的每個國家和地區都做好準備、學習、研究、建立網絡、建立聯系,并建立信任。”
       
      她說:“Testlio公司的雇主品牌經理目前位于里斯本,因為對Testlio公司的客戶來說,葡萄牙是他們感興趣的一個關鍵市場。在那里,他們參加了一個當地的技術招聘會議,以建立人脈,這導致他們被邀請參加另一個全球遠程會議,并與幾位當地招聘人員會面,以更好地了解市場。該公司在中亞地區采用了同樣的策略,并計劃未來在雅典和巴塞羅那也采用這種策略。”
       
      6.在不尋常的地方尋找人才
       
      Bountiful公司的Dobbs說,“我們試圖從不同的渠道尋找人才,我是訓練營的忠實粉絲。”許多從技術訓練營出來的人都是從另一個領域開始的。他們可能擁有與技術無關的學位,甚至是高級學位。他表示,這給了他們一種不同的世界觀,加上適當的技術技能,可以使他們成為出色的創新團隊成員。
       
      Dobbs解釋說,“他們中的一些人有更成熟的生活經歷,因此,盡管他們的技能可能是新開發的,但他們更成熟,這種情況在剛從大學畢業的人身上并不常見。”
       
      企業可以從訓練營招聘不同的人才,通常要求很高,并且只關注于增加特定的技術技能。Dobbs說:“那些經過訓練的人通常有一些可取之處。”
       
      7.考慮通過技術承包商進行招聘
       
      PeopleCaddie公司是一家專門招聘高技能合同人才的混合型人力資源機構。該公司首席運營官兼首席技術官Tim Rowley表示,許多企業都是臨時雇傭IT人才,這不僅是為了滿足快速需求,也是一種招聘策略。
       
      引進在特定領域技能高超的IT人員可以很好地適應企業的預算,這允許企業快速擴大和縮小規模。它還能讓企業快速招聘具有才華的員工,他們或者專業化程度很高,或者有獨特的能力。
       
      Rowley解釋說:“高技能的員工可能擁有非常專業的技能,而企業開發的一些項目只需要很短的時間。假設企業正在開發一個SAP系統,需要六個月的時間。最后可能不需要或不想聘請一位薪酬高昂的SAP專家。”
       
      臨時雇傭是一種讓高技能人才快速加入企業的好方法,在企業決定是否要雇傭他們擔任長期職位之前可以與他們一起工作很長一段時間。
       
      Rowley解釋說:“企業通常將這種策略視為合同聘用策略?;蛘哂袝r候,一開始只是簡單的合同任務,但他們最終認可這名員工,最終將全職聘用。”
       
      8.不要在面試中搞砸
       
      在過去招聘和雇傭的好日子里(至少對招聘的人來說),應聘者憂心忡忡并做好準備,而雇主卻漫不經心地問了一些準備不充分的問題。這種做法在目前的招聘環境下是不可行的。
       
      技能高超的求職者會關注企業的一切,從其品牌到所支持的企業文化,再到薪酬和福利,再到他們在面試中留下的真實印象。所以,一旦企業找到了對某個職位感興趣的人才,不要采用老派的招聘策略,例如冗長的評估和測試,這很容易導致招聘失敗。
       
      Drees說,“我理解企業需要知道求職者是否名符其實,但要讓其評估具有協作性。”
       
      她曾見過一些企業不遺余力地吸引求職者,結果卻構建了一個包括數小時評估的面試流程,很多求職者在面試過程中就會打退堂鼓,他們可能在Reddit或GitHub上警告其他求職者不要應聘這家企業。
       
      Drees建議企業可以將問題寫在白板上,或者讓求職者討論解決問題的方法,這樣可以創建一個協作討論,揭示技術能力和解決問題的技能,同時幫助他們相互了解。此外,可以讓企業的團隊成員參與進來,這樣每個人都可以互相了解。
       
      Dobbs建議說:“可以設定一些場景,有些人喜歡談論自己。如果問對了問題,就會知道求職者是如何參與這種對話,可以了解很多有關他的事情。”
       
      Dobbs在面試中指導他的招聘團隊,并對面試進行事后分析,以最大限度地利用這個過程。
       
      9.靈活對待生活
       
      當人們有很多選擇的時候,可能不再愿意為了工作而犧牲他們的家庭生活、幸福和健康。所以,如果企業在招聘員工時,沒有與競爭對手的福利待遇進行比較,還堅持采用上一代的工作、生活、健康平衡的理念,就會讓招聘人才變得更加困難。
       
      Bentley Systems公司高級副總裁兼CIO Champion Claire Rutkowski表示:“如果企業不采取靈活的政策和措施,則很難找到合格的求職者。”
       
      大多數人都認為,在這一點上,提供遠程工作或混合工作是必要的。Rutkowski說:“如果新冠疫情證明了什么的話,那么它證明了我們的員工即使不在一個辦公室里辦公,也可以富有成效和協作性,并且能夠順利完成工作。”
       
      但不只是這些,企業還要了解員工的工作和生活福利。
       
      Snow Software公司負責人事和文化的執行副總裁Lizzie Burton說:“企業的雇主很少會根據當前的環境和員工的需求來審查和更新他們的福利待遇。”
       
      企業表現出關心員工的心理健康是當下最主要的措施之一。Burton說:“企業領導者需要積極努力,確保心理健康保護策略成為員工日常工作的一部分,以減少工作倦怠,保持員工的滿意度和忠誠度。”
       
      關于企業網D1net(www.blueojohan.com):
       
      國內主流的to B IT門戶,同時在運營國內最大的甲方CIO專家庫和智力輸出及社交平臺-信眾智(www.cioall.com)。同時運營19個IT行業公眾號(微信搜索D1net即可關注)
       
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      招聘高端IT人才的9個技巧

      責任編輯:cres 作者:Christina Wood |來源:企業網D1Net  2023-07-18 10:20:40 原創文章 企業網D1Net

      招聘和雇用高端IT人才是當今IT領導者面臨的最具挑戰性的任務之一。即使在科技公司宣布大規模裁員的頭條新聞中,說服那些能帶來變革的科技專業人士到自己的公司工作也幾乎是不可能的。
       
      Gartner公司高級主管分析師Mbula Schoen在最近進行的一次訪談中表示:“現在很多企業面臨IT技能短缺的情況,CIO流失IT人才的速度比招聘IT人才的速度要快。IT領導者應該預料到,許多人才庫的競爭將會加劇,招聘IT人才的成本將會繼續上升。”
       
      很多CIO和他們的招聘團隊都很清楚這一點。他們投入了大量的時間、費用和精力來解決這個問題。正如Bountiful公司的CTO Seth Dobbs所解釋的那樣:“我們所做的是創造性的工作,正在創造一些還不存在的東西。我們需要招聘不同想法的人才。”對于每一家科技公司來說都是如此,對于尋求實施技術解決方案的非科技公司來說更是如此。
       
      為了招聘需要的頂級技術人才,行業媒體與技術領導者、技術招聘人員和CIO對于如何解決這個難題進行了探討。以下是他們提出的建議。
       
      1.營銷企業的品牌來吸引人才
       
      技術招聘機構Vacare集團的CEO Nancy Drees說,“很多企業都犯了依賴招聘啟事的錯誤,這種做法行不通。真正具有才華的技術人員通常不會通過招聘啟事找工作。”
       
      Drees說,“企業需要創造品牌和聲譽來吸引這類人才加入他們的企業??梢允荓inkedIn網站上介紹的內容,也可以是企業在公司網站上發布的文章??梢允敲襟w報道中關于該公司的故事,也可以是員工和客戶在社交媒體上對該公司的評價。”
       
      技術職業顧問Kyle Elliott博士說:“如今的高技能IT專業人士希望能夠在與他們的價值觀一致的公司工作,希望做有意義的工作,希望擁有比以往更大的靈活性。如果企業正在更新其招聘營銷策略,那就添加一個講故事的元素,讓IT員工講述該公司的價值觀和文化。”
       
      Nasuni公司人才招聘主管Mike Beck非常重視這一策略。該公司的營銷策略成功地引起了企業IT決策者和客戶的注意。Beck表示:“在人才獲取方面,我們創建了一個能夠觸及鄰近受眾的品牌,以促進我們在AI、機器學習、金融科技、云計算和SaaS等創新領域的機會。”
       
      2.建立一種人們愿意加入的企業文化
       
      但企業不能推銷一種不存在的文化。ZS公司管理合伙人、數字和技術業務全球主管Mahmood Majeed表示,企業首先要專注于打造一種以目標為導向的文化,培養人才,并為技術人員提供時間和資源來實現他們的目標。
       
      Majeed說:“企業需要為員工提供成長、成熟和發展的能力。”他領導的團隊在這個想法上投入了大量的時間、心思和費用,專注于創造一種培養和孵化人才的企業文化,還定制了學習計劃,鼓勵員工學習新的技術技能,促進職業發展。
       
      他說:“我們還為員工提供了很大的靈活性,讓他們做自己想做的事情。這聽起來像是在分散員工注意力,這也許是耗時的,或者是成本高昂的,但這是有效的,這讓員工更有效率,可以讓他們工作時充滿激情。”
       
      企業創造的這種文化也有助于留住員工。
       
      Atera公司聯合創始人兼CEO Gil Pekelman表示:“企業擁有讓員工感到被重視、被欣賞,并有強烈的工作安全感的企業文化,才能長期留住員工。”
       
      3.重新思考求職者是否有必要擁有特定學位
       
      長期以來,將特定的技術學位或高級學位列為求職者的應聘條件一直是招聘IT員工的標準做法。但最近,科技領袖們正在重新思考這個問題。
       
      HireVue公司的首席數據科學家Lindsey Zuloaga表示,“在我們發布的2023年招聘趨勢報告中,將近一半(48%)的受訪領導者表示,他們將采用技能優先的方法來招聘人才,放棄教育經歷和工作經驗,除非他們與手頭的工作確實相關。”
       
      這一策略擴大了企業的人才庫,并且可以非常有效地使勞動力實現多樣化,因為要求員工具有技術學位(尤其是高級學位)可能需要企業支付更多的費用。
       
      Bountiful公司的CTO Dobbs說:“我們雇傭了一位有金融和會計背景的招聘人員,他更喜歡能解決問題的求職者,而不是那些有特定學位的求職者。他有不同的背景可以借鑒,并為我們公司帶來了多元化的思想。他總是以一種完全不同的方式看待求職者,并且非常富有成就。”
       
      4.去人才聚集的地方
       
      如果IT領導注意到自己員工(尤其是企業想要招聘的那些有才華的工程師)在工作時間在社交媒體上溝通,這看來是浪費時間,Drees建議他們需要重新考慮一下。
       
      她說,“有人問我為什么他們找不到求職者。我的回答是,‘你們不知道他們在哪里。’”這些求職者和我們的IT工程師一樣,他們總是活躍在開源學習平臺上,例如GitHub、Discord和Reddit。
       
      Drees說:“企業充分利用團隊中的IT工程師,他們對面臨的挑戰感到興奮,鼓勵工程師活躍在開源學習平臺等這些地方,這會讓求職者對入職這些公司產生興趣。”
       
      但請記住,企業的工程師并不是招聘人員,就像企業不會讓招聘人員去解決工程問題一樣,不要讓IT工程師去招聘員工。她說,“企業可以讓其IT工程師與招聘人員合作,而讓求職者感興趣只是其中的一部分。”
       
      與其對IT人員對社交媒體的偏好感到不滿,還不如讓他們與招聘人員合作。這樣,如果求職者向IT人員詢問企業的工作機會,他們就知道該和企業的哪些人員聯系。
       
      5.利用并擴展企業的網絡
       
      企業可以利用自己的人際網絡,讓團隊中的每個人都利用自己的人際網絡來尋找潛在的員工。他們可以幫助企業集中一些時間、費用和人力,有意地擴大這種交際網絡。深入技術社區、在大學招聘以及在招聘會招聘都是尋求人才的有效途徑。
       
      但Testlio公司人力和文化副總裁Heldin Lind表示,這并不能讓企業獲得所需的影響力,也不能幫助企業了解招聘過程中的文化差異,而正是這些文化差異造就了多元化的員工隊伍,尤其是在全球市場上。
       
      Testlio公司在全球范圍內招募員工。Lind說:“我們知道,我們不可能以同樣的方式在世界各地接觸到每一位求職者。不同地區的工作文化、對面試流程的期望以及招聘的其他方面都有很大差異。因此,我們在招聘的每個國家和地區都做好準備、學習、研究、建立網絡、建立聯系,并建立信任。”
       
      她說:“Testlio公司的雇主品牌經理目前位于里斯本,因為對Testlio公司的客戶來說,葡萄牙是他們感興趣的一個關鍵市場。在那里,他們參加了一個當地的技術招聘會議,以建立人脈,這導致他們被邀請參加另一個全球遠程會議,并與幾位當地招聘人員會面,以更好地了解市場。該公司在中亞地區采用了同樣的策略,并計劃未來在雅典和巴塞羅那也采用這種策略。”
       
      6.在不尋常的地方尋找人才
       
      Bountiful公司的Dobbs說,“我們試圖從不同的渠道尋找人才,我是訓練營的忠實粉絲。”許多從技術訓練營出來的人都是從另一個領域開始的。他們可能擁有與技術無關的學位,甚至是高級學位。他表示,這給了他們一種不同的世界觀,加上適當的技術技能,可以使他們成為出色的創新團隊成員。
       
      Dobbs解釋說,“他們中的一些人有更成熟的生活經歷,因此,盡管他們的技能可能是新開發的,但他們更成熟,這種情況在剛從大學畢業的人身上并不常見。”
       
      企業可以從訓練營招聘不同的人才,通常要求很高,并且只關注于增加特定的技術技能。Dobbs說:“那些經過訓練的人通常有一些可取之處。”
       
      7.考慮通過技術承包商進行招聘
       
      PeopleCaddie公司是一家專門招聘高技能合同人才的混合型人力資源機構。該公司首席運營官兼首席技術官Tim Rowley表示,許多企業都是臨時雇傭IT人才,這不僅是為了滿足快速需求,也是一種招聘策略。
       
      引進在特定領域技能高超的IT人員可以很好地適應企業的預算,這允許企業快速擴大和縮小規模。它還能讓企業快速招聘具有才華的員工,他們或者專業化程度很高,或者有獨特的能力。
       
      Rowley解釋說:“高技能的員工可能擁有非常專業的技能,而企業開發的一些項目只需要很短的時間。假設企業正在開發一個SAP系統,需要六個月的時間。最后可能不需要或不想聘請一位薪酬高昂的SAP專家。”
       
      臨時雇傭是一種讓高技能人才快速加入企業的好方法,在企業決定是否要雇傭他們擔任長期職位之前可以與他們一起工作很長一段時間。
       
      Rowley解釋說:“企業通常將這種策略視為合同聘用策略?;蛘哂袝r候,一開始只是簡單的合同任務,但他們最終認可這名員工,最終將全職聘用。”
       
      8.不要在面試中搞砸
       
      在過去招聘和雇傭的好日子里(至少對招聘的人來說),應聘者憂心忡忡并做好準備,而雇主卻漫不經心地問了一些準備不充分的問題。這種做法在目前的招聘環境下是不可行的。
       
      技能高超的求職者會關注企業的一切,從其品牌到所支持的企業文化,再到薪酬和福利,再到他們在面試中留下的真實印象。所以,一旦企業找到了對某個職位感興趣的人才,不要采用老派的招聘策略,例如冗長的評估和測試,這很容易導致招聘失敗。
       
      Drees說,“我理解企業需要知道求職者是否名符其實,但要讓其評估具有協作性。”
       
      她曾見過一些企業不遺余力地吸引求職者,結果卻構建了一個包括數小時評估的面試流程,很多求職者在面試過程中就會打退堂鼓,他們可能在Reddit或GitHub上警告其他求職者不要應聘這家企業。
       
      Drees建議企業可以將問題寫在白板上,或者讓求職者討論解決問題的方法,這樣可以創建一個協作討論,揭示技術能力和解決問題的技能,同時幫助他們相互了解。此外,可以讓企業的團隊成員參與進來,這樣每個人都可以互相了解。
       
      Dobbs建議說:“可以設定一些場景,有些人喜歡談論自己。如果問對了問題,就會知道求職者是如何參與這種對話,可以了解很多有關他的事情。”
       
      Dobbs在面試中指導他的招聘團隊,并對面試進行事后分析,以最大限度地利用這個過程。
       
      9.靈活對待生活
       
      當人們有很多選擇的時候,可能不再愿意為了工作而犧牲他們的家庭生活、幸福和健康。所以,如果企業在招聘員工時,沒有與競爭對手的福利待遇進行比較,還堅持采用上一代的工作、生活、健康平衡的理念,就會讓招聘人才變得更加困難。
       
      Bentley Systems公司高級副總裁兼CIO Champion Claire Rutkowski表示:“如果企業不采取靈活的政策和措施,則很難找到合格的求職者。”
       
      大多數人都認為,在這一點上,提供遠程工作或混合工作是必要的。Rutkowski說:“如果新冠疫情證明了什么的話,那么它證明了我們的員工即使不在一個辦公室里辦公,也可以富有成效和協作性,并且能夠順利完成工作。”
       
      但不只是這些,企業還要了解員工的工作和生活福利。
       
      Snow Software公司負責人事和文化的執行副總裁Lizzie Burton說:“企業的雇主很少會根據當前的環境和員工的需求來審查和更新他們的福利待遇。”
       
      企業表現出關心員工的心理健康是當下最主要的措施之一。Burton說:“企業領導者需要積極努力,確保心理健康保護策略成為員工日常工作的一部分,以減少工作倦怠,保持員工的滿意度和忠誠度。”
       
      關于企業網D1net(www.blueojohan.com):
       
      國內主流的to B IT門戶,同時在運營國內最大的甲方CIO專家庫和智力輸出及社交平臺-信眾智(www.cioall.com)。同時運營19個IT行業公眾號(微信搜索D1net即可關注)
       
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